Hazánk nagyon főváros központú, a legtöbb gazdasági szervezet is Budapesten és annak környékén található, így sokan itt keresnek állást is. Cikkünkben azzal foglalkozunk, hogy mi a helyzet vidéken, miért nehéz ott toborozni, és megnézzük azt is, kik a legmobilisabb munkavállalók, illetve, hogy mivel lehet leginkább motiválni a jelölteket a költözésre, ingázásra.

A "nem"-ek háttere

A legtöbb jelöltet, kortól, nemtől függetlenül az ismerős közeg, környezet, a család és ismerősök közelsége tartja vissza attól, hogy elhagyja lakhelyét, még akár akkor is, ha az ország, álláskeresés szempontjából kevésbé népszerű vidékein is lakik, vagy épp hosszú ideje álláskereső, esetleg pályakezdő. Ha még kisebb, iskoláskorú gyermeke/házastársa is van a jelöltnek, akkor még nehezebb a helyzet, hiszen albérletbe nem akar menni, nem szeretne sokat ingázni, sok időt akar a családjával tölteni, és a komplett, családi költözést sem meri vállalni, mert fél kiszakítani gyerekét/párját az ismerős közegből, tart tőle, hogy esetleg máshol nem talál olyan kiváló tanintézményt/munkahelyet.

Mindannyian jól tudjuk, hogy hazánk nagyon Budapest-központú, a legtöbb gazdasági szervezet a főváros és annak környékén található. Sok álláskereső azt gondolja, hogy itt van igazán jó szakmai és karrierlehetősége, és ezzel egyetemben úgy vélik, hogy csak itt kereshetnek jól. Tény és való, hogy a fővárosban és környékén jellemzően kedvezőbbek a kereseti lehetőségek, de sokan nem gondolnak bele, hogy Budapesten nemcsak a fizetések, de az egyéb költségek (pl. albérlet, közlekedés, stb.) is jóval magasabbak, mint vidéken. Ezért is könnyebb olyan helyekre toborozni, ahol elmondható, hogy pl. a cég egy nagy ipari parkban található, ahol még rengeteg további lehetőség vár a jelöltre.

Ha a bér és juttatások nem túl kiemelkedőek és szakmailag sem nyújt túl nagy kihívást, akkor kevésbé különleges pozíciók esetén sem könnyű mozgásra bírni a jelölteket, hisz nem egyszer kapjuk azt a visszautasítást pl. hogy "minőségbiztosítási mérnök bárhol lehetek".

Gyakran az ingázást sem vállalják, mely nem egyszer annak tudható be, hogy az illető át sem gondolja a lehetőséget. Pl. rendszeresen toborzunk egy Pest megyei, jó nevű multinacionális cégnek, ahová autóval és vonattal egyaránt könnyen és gyorsan el lehet jutni, de a gondolat, hogy az már nem Budapest, elrémiszti a jelöltek nagy részét, hiába hívjuk fel rá a figyelmüket, hogy gyakran Budapesten belül kétszer, háromszor ennyi időt utazunk...

A legmobilisabbak

A legkönnyebben mozdítható jelöltek általában a pályakezdők, akiknek még nincs saját családjuk, mely helyhez kötné őket, akik esetleg szeretnének világot látni, akik tapasztalat hiányában még nem igazán válogathatnak. Szintén elég mobilisnak tűnnek az elkeseredettebb, régóta állást kereső, vagy valamiért hátrányban lévő (pl. nyelvtudás nélküli kvalifikált szakember) jelöltek, és azok a még aktívan dolgozó, de valamivel idősebb pályázók, akiknek a gyerekei már kirepültek a családi fészekből.

Tapasztalataink szerint a kékgalléros pozíciók esetében szintén nagyobb költözési hajlandóság figyelhető meg, de vezetői pozíciókra hasonlóan könnyű olyan jelölteket találni, akik vállalják a költözést/ingázást. Speciálisabb, speciális tudást igénylő munkakörök esetében szintén jellemzően könnyebb a feladat, két fő okból: különlegességük miatt ezeket általában jól megfizetik, tehát már a maga a bér is csábító, ráadásul a jelöltek is tudják, hogy nem találnak akárhol ilyen állást (minőségbiztosítási mérnök ellentéte), így áldozatokat kell hozniuk a karrier oltárán.

Azok (akár nők, akár férfiak) általában mobilisabbak, akiknek párja is hasonló életmódot folytat. Az olyan pozíció esetében, ahol nem kell mindennap bejárni az irodába, szintén könnyebb ingázásra sarkallni a jelölteket. Az ország nyugati régióiba szintén egyszerűbb feladat munkaerőt találni, mint a keleti felébe.

Vidéken dolgozó HR-esként bizonyára Ön is találkozott a fent felsorolt problémákkal. Ne hagyja ki cikksorozatunk következő számát sem, melyben azzal fogunk foglalkozni, hogy melyek azok a vonzó pontok, amelyekkel mégiscsak a cégünkhöz lehet csábítani a kívánt munkatársat.

Erről a kérdésről teljesen nyilván csak a próbaidő végén fogja tudni levenni a figyelmét a kiválasztást végző szakmai vezető és a HR-es. De maga a próbaidő sok szempontból már egy előnyösebb állapot, mert itt képesek vagyunk befolyásolni a történéseket, szemben azzal, hogy az első munkanapig nem nagyon van lehetőségünk valódi hatást kifejteni a jelöltre azon túl, mint amit a kiválasztási folyamatban addig tettünk. Persze van néhány eszköz a kezünkben, mert időnként felhívhatjuk a leendő munkavállalót, vagy mailt küldhetünk neki, de ha még más vasat is tart a tűzben, akkor pont erről nem fog nekünk beszámolni. Ennek következtében nem lehetünk biztosak abban, hogy mi történik a háttérben a jelöltünkkel. Ezért van az, hogy a HR-es nyugalmának szempontjából a legkritikusabb szakasz a jelölttel való megállapodástól a belépésig tartó idő. A témáról Keeler Edina interim HR menedzsert kérdeztük.

-Miért nehezebb ez a szakasz a próbaidőnél? Hiszen az új munkatárs még ott is meggondolhatja magát, mindenféle következmény nélkül.

- A próbaidő alatt valóban minkét fél dönthet úgy, hogy mégsem lesz együttműködés. Amikor azonban már munkába lépett az új kolléga és mindennap interakcióba kerül a szervezettel, akkor meg tudunk tenni mindent azért, hogy érezze, meg tudja valósítani a céljait és hosszú távon elköteleződjön a cégnél. Ennek fontos része, hogy a kiválasztási folyamatban tett ígéreteinket betartsuk és mindent a megállapodásnak megfelelően alakítsunk. Ha már eljutottunk idáig, akkor nagyobb százalékban érezhetjük úgy, hogy valóban rajtunk áll a munkatárs megtartása. De amíg a jelöltünk kint van a munkaerőpiacon "szabad prédaként", addig nehezebb biztosnak lennünk afelől, hogy a mi szándékainknak megfelelően tudjuk befolyásolni a körülményeket.

- Mit tehet a HR-es ebben a helyzetben?

- A kapcsolattartás működik, de ennek is limitált a sikergaranciája. Elvégre nem hívogathatjuk naponta a leendő munkatársat, és még ha meg is tennénk, ez nem biztos, hogy meggátolja abban, hogy más ajánlatokról is tárgyaljon. A legeredményesebb módszer a tapasztalatom szerint a józanész alapján nyíltan megbeszélni ezt a kérdést a jelöltekkel. Néha segít, ha megértik a munkaadó nézőpontját és őszintén megmondják, ha van még párhuzamos pályázatuk folyamatban.

Ez annyiban mindenképpen megkönnyíti a helyzetünket, hogy legalább tudjuk, mivel állunk szemben és kénytelenek vagyunk alternatív megoldásokon gondolkodni. Persze nagyon sokat elmond a jelöltről, és ezzel a saját ítélőképességünkről is az, hogy egy ilyen esetet hogyan tálal nekünk a pályázó, ha már megtörténik. Nemrég egy interim megbízás során hasonló élményben volt részem. A jelölt nem jött be a megállapodás szerinti első munkanapon, hanem telefonon hívott fel azzal, hogy mégsem fog nálunk dolgozni. Érezhetően kellemetlen volt számára a helyzet, és amikor a körülményeket elmondta, teljesen meg tudtam érteni, hogy az utolsó pillanatban másként döntött.

Ez nem mentesítette őt az alól, hogy megszegte az ígéretét, de vállalta érte a felelősséget és a beszélgetés végére mindketten kevésbé borongósan láttuk a világot. De előfordult már az is, hogy a jelölt be sem telefonált, majd amikor a HR-es, vagy a fejvadász végre elérte őt telefonon, akkor a felelősség teljes hiányával, cinikusan közölte, hogy nem áll szándékában munkába állni. Ilyenkor utólag hálásak vagyunk, amiért ez a tulajdonsága nem akkor derült ki, amikor már nálunk dolgozott.

- Miért olyan nagy probléma az, ha valaki visszalép? Biztosan van még két-három jelölt, aki a kiválasztási folyamatban felbukkant. Ilyenkor őket nem lehet megkeresni?

- De meg lehet keresni őket és pontosan ez az, amit ilyenkor tenni szoktunk. Sőt, gyakran kiderül, hogy "nincsenek véletlenek" és az így képbe került munkatárssal hosszú távon jobban is járt a vállalat. De az az idő, amely a megállapodás megkötésétől a belépés napjáig eltelt, túl drága lesz akkor, ha a belépés napján azt kell tapasztalnunk, hogy a belépés mutatványa érdeklődés hiányában elmaradt. Tegyük fel, hogy az emberünknek volt egy két-három hónapos felmondási ideje a másik munkahelyen, mi ez alatt abban a tudatban vártunk, hogy be fog lépni. Ilyen hosszan nem könnyű fenntartani a második és harmadik helyezettek érdeklődését. Tehát nekünk az a segítség, ha nyílt lapokkal játszik a jelölt, bár a legjobb nyilván az lenne, ha csak akkor fogadná el az ajánlatunkat, hogyha valóban minden szempontból jól átgondolta, és ha egyszer megállapodtunk, akkor tartaná magát az ígéretéhez.

A magyar álláskeresők közel harmada egyetlen idegen nyelvet sem beszél, akik pedig mégis, azok főként angolul és németül tudnak - közölte a workania.hu.

A magyarországi bruttó 221 ezer forintos átlagfizetésnél többet kapnak a dolgozók Csehországban és Szlovákiában is - derül ki a Workania állásportál által működtetett fizetesek.hu oldal felméréséből.

A hazai 221 ezer forinttal szemben Szlovákiában a havi bruttó átlagfizetés 238 ezer forintnak megfelelő euró, míg - a mostani összehasonlításban nyertes - Csehországban bruttó 257 ezer forintnak megfelelő cseh korona.

Az értékesítés, kereskedelem területén dolgozók Magyarországon átlagosan 208 ezer forintot kereshetnek havonta, Szlovákiában 219 ezer, Csehországban 234 ezer forintot. A mezőgazdaságban és élelmiszeriparban dolgozók átlagjövedelme 153 ezer forint, Szlovákiában 190 ezer, Csehországban 192 ezer forint.

Az állami-és közszféra munkaköreinek összevetése alig mutat különbséget Magyarország (221 ezer) és Szlovákia között (225 ezer forint), míg Csehországban 250 ezer forint az átlag. A közgazdaságtan, pénzügy, könyvelés területén elenyésző az eltérés az átlagok közt: Magyarországon és Szlovákiában 264 ezer, Csehországban 270 ezer forint. 

A bankszektorban azonban a dobogó második helyére kerültünk: Szlovákia 267 ezer forintos átlaggal a harmadik, nálunk 282 ezer forint az átlag, Csehország itt is első 315 ezer forinttal.

Alig volt olyan terület, ahol a magyarországi átlagadatok megelőzték a másik két országét, de ilyen volt például a telekommunikáció, ahol bruttó 387 ezer forinttal vezet Magyarország, 351 ezer forinttal második Csehország és 322 ezer forinttal pedig a harmadik helyen áll Szlovákia.

A munkakörök hierarchiája szerinti összevetésben is szinte valamennyi esetben az utolsó helyen áll Magyarország. Segédmunkát jóval kevesebbért végeznek itthon mint a szomszédos országokban: az átlagfizetés nálunk bruttó 96 ezer forint, míg Szlovákiában 129 ezer, Csehországban 133 ezer forint. Az adminisztratív alkalmazottak Magyarországon átlagosan 161 ezer forintot keresnek, míg Szlovákiában 188 ezer, Csehországban 198 ezer forint az átlag.

A középvezetők nálunk átlagosan 357 ezer forintot, Szlovákiában 367 ezer, Csehországban 379 ezer forintot kereshetnek. A felsővezetők Magyarországon átlagosan 634 ezer forintot, Szlovákiában 678 ezer, Csehországban 740 ezer forintot vihetnek haza a fizetesek.hu adatai szerint.