CPL Magyar
CPL Magyar Blogok
Krauthammer HR Blogjában az olvasható, hiba lemondani az introvertált dolgozóról, és úgy beállítani, mintha csak az extrovertált ember tudna sikeresen kapcsolatot építeni. A networkingnek ugyanis is több módja van. Érdemes kollégaként, vezetőként támogatni a befelé forduló típusú személyiséget és megtanítani arra, hogy a társas helyzeteket saját rendszerük szerint tudják megélni és kihasználni.
Miképpen használhatjuk (ki) legjobban introvertált személyiségünket?
Először is: ismerjük meg, és tanuljuk meg értékelni az introvertált jellemvonást önmagunkban és másokban! Sok emberrel találkozunk munkánk során, akik erről a jellemvonásról úgy beszélnek, mint egy kórképről. Ez nem vezet sok jóra, sem az egyénen belül (pl. gátlásosság), sem cégen belül (pl. lehetőségadás hiánya). Ráadásul pszichológiai szempontból sem állja meg a helyét az, ha az introvertált viselkedést negatívként, az extrovertált viselkedést pozitívként állítjuk be. Mi is a baj ezzel? Ez a fajta megközelítés, egyfelől csak a felszínt veszi figyelembe, másfelől - sztereotipikus módon - csak azt a fajta viselkedést tartja sikeres kapcsolatépítésnek, amikor pl. egy népszerű kolléga, egy 5-6 fős társaságban harsányan beszélget.
Ranschburg Jenő Szülők Könyve című művében konkrétan "kikel" a félénk szó használata ellen az introvertált gyerekekre. Betekint a felszín mögé, és az információfeldolgozás szempontjából írja le a gyereket, nem csupán a külső viselkedés felől közelít. Miként működik az introvertált kisgyerek, és -teszem hozzá a felnőtt is? Ezeknek az embereknek kevés inger hatására is rengeteg impulzus keletkezik az agyában, ellentétben az extrovertáltakkal, akinek szorgos munkával kell begyűjteni ugyanazt a mennyiséget. Figyeljük meg a különböző típusú gyermekeket és felnőtteket. Miként közelít az introvertált gyermek a játszótér felé? Lassan közelít, mert már a látvány és a távolról hallatszó hangok is kezdik telíteni az agyát, és hamar információtúltengés lép(het) fel nála. Nézzük az extrovertált gyermeket. Berohan a játszótérre, egyenesen a többi gyerek közé, és egyiktől a másikig fut, hogy mint a méhecske begyűjtse a megfelelő mennyiségű impulzust. Felnőttek esetében egy üzleti konferencia, egy networking esemény vagy egy bál nagyon hasonlóan működik.
Az introverzió tehát egyszerűen azt jelenti, hogy ezek az emberek belső világukból, gondolataikból, fantáziáikból szerzik az energiájukat. Ezzel ellentétben az extrovertáltak a külvilágból "táplálkoznak", főleg más emberek társaságából. Ez magyarázza, hogy az egyik fajta miért keresi folyamatosan az emberek társaságát, a másik miért van inkább egyedül.
Mindazonáltal, az introvertáltaknak (is) érdemes megérezni a networking fontosságát, és megtalálni azokat a módszereket, amelyekkel a legtöbbet - gyakran többet, mint extrovertált társaik - hozhatják ki a kapcsolatépítésre szánt összejövetelekből. Inspirációnak álljon itt Susan Cain a 2012-es TED Global keretében tartott előadása az introvertáltak erejéről.
3 alapelv a tudatos introvertált stílusú kapcsolatépítéshez:
1. Keressük a négyszemközti beszélgetéseket a számunkra fontos "célpontokkal"!
Felismerhetjük, vagy vezetőként segíthetünk felismerni introvertált kollégáinknak, hogy az ő numero uno kapcsolatépítési stratégiájuk a négyszemközti párbeszédek lesznek. Mivel a csoportokkal való interakció megterhelő(bb) és kevésbé jutalmazó számukra, érdemesebb és üzletileg is kifizetődőbb számukra értékes négyszemközti párbeszédeket folytatni. Ily módon számos mély, bizalmi kapcsolatra tehetnek szert, és ezt követően, bátran megkereshetik újdonsült kontaktjukat, akár üzletszerzés céljából is.
Ha vezetőként, vagy szülőként megértjük ezt a két különféle preferenciát és támogatjuk az introvertáltakat, erőteljesek és meggyőzőek tudnak lenni, ha networking helyzetekbe kerülnek, illetve rengeteg igazi értéket tudnak vinni beszélgetőtársaik életébe. (Természetesen ezzel nem állítjuk azt, hogy extrovertált típusú kollégáink nem visznek valós értéket beszélgetéseikbe.)
2. Ne féljünk kezdeményezni!
Az introvertált típusú kolléga gyakran gondolja kockázatosnak, hogy kezdeményezően megközelítse potenciális beszélgetőpartnerét. Idővel és türelemmel meg lehet tanulni, hogy egy proaktív, mosolygós bemutatkozást a legtöbben nagyon pozitívan értékelnek, és viszonoznak, még felettes pozícióban is. Okos tanács Keith Ferrazzi könyvéből, hogy egy nagyobb rendezvényen kezdjük a beszélgetést ismerősünk ismerősével, majd így tovább azokhoz, akik egyre távolabb vannak a hálózatban.
A közösségi média eszközei pedig még könnyebbé teszik, hogy az introvertált felkészültnek érezze magát a személyes találkozón. Találkozónkat előkészíthetjük a meghívottak életútjának megismerésével pl. a Linkedin segítségével. Küldhetünk nekik üzenetet, hogy várjuk a velük való találkozást, ezzel megágyazhatunk egy kölcsönösen sikeres üzleti, majd később személyes kapcsolatnak.
3. Hagyjunk időt az újratöltődésre!
Egyértelműnek tűnhet, hogy a napközbeni networking eseményről rögtön visszamegyünk az irodába és belevetjük magunkat a munkába. Ez azonban introvertáltak esetében nem túl jó ötlet, mivel az lehet az eredménye, hogy a következő meetingen nem tudják kihozni magukból a legjobb formájukat, mert szükségük lenne 15-30 perc egyedüllétre, és újratöltődésre.
Summa: Tehát azok az introvertáltak, akik önszántukból, vagy környezetük tanácsára, sugallatára kerülik a networking helyzeteket, komoly hibát követ(het)nek el, és egyben kárt is okoz(hat)nak cégüknek, és végső soron önmaguknak. A fő az, hogy kollégaként, vezetőként (és szülőként) hagyjuk vagy tanítsuk meg őket, hogy a társas helyzeteket saját rendszerük szerint tudják megélni és kihasználni.
Ha Te introvertált vagy, milyen társas, networking stratégiákat találtál hasznosnak, amit megosztanál?
Tagek: ??zletszerz?, azt, arra, egy, extrovert?, csak, meg, sz?, nem, Keith Ferrazzi, hiba, hogy, mint, introvert?, koll?, Susan Cain, pl, besz?, akik, rt?, t?pus??, ember, TED Global
Bár manapság a vállalatoknál sokkal kevesebb nő tölt be vezetői pozíciót, mint férfi, a női vezetők száma fokozatosan emelkedik. A népesség demográfiai fejlődése pedig egyre inkább arra ösztönözni a vállalatokat, hogy figyelemmel kísérjék a női vezetők erősségeit, hiszen a nők készségei nagy hozzáadott értékkel bírnak és árnyalják a szervezetben fellehető
A Hudson nemzetközi (Európában, Egyesült Államokban és Ausztráliában végzett) kompetencia-felmérése alapján - amely 65000 férfi és nő részvételével készült mintából 152 női és 439 férfi felsővezető tulajdonságait elemezte - megállapítható, hogy vannak kisebb különbségek a két nem között. A felmérés arra az eltérésre világított rá, hogy a nők részlet-orientáltabbak és döntéseik során sokkal inkább figyelembe veszik az emberi tényezőt, míg a férfiak jobban tudják uralni érzelmeiket és extrovertáltabbak.
Érdekes hasonlóság figyelhető meg azonban azok között a nők és férfiak között, akik vezetői pozíciót töltenek be. Ugyanis mind a férfi, mind a női felsővezetők inkább férfiakra jellemző - például eredményorientáltság, stratégiai gondolkodás, autonómia - kompetenciákat mutattak. A női felsővezetők emellett magas pontszámot kaptak a nyitottság és az önzetlenség kompetenciákat tekintve, ezen belül a fiatalabb nőknél az önzetlenség, az idősebb nőknél pedig a nyitottság volt kiemelkedően magas.
Ezek az eredmények jelentős hatással lehetnek azokra a szervezetekre, amelyek mind a férfi, mind a női vezetőik fejlesztésére a legmegfelelőbb stratégiát szeretnék kidolgozni. A népesség demográfiai fejlődése egyre inkább arra ösztönözni a vállalatokat, hogy figyelemmel kísérjék a női vezetők erősségeit, hiszen a nők készségei rendkívül nagy hozzáadott értékkel bírnak és árnyalják az adott szervezetben fellehető vezetői stílusokat.
A Hudson felmérése az egyén üzleti magatartásának 25 aspektusát vizsgálta, amely kompetenciamodell alapját az úgynevezett 'Big 5' személyiségmodell biztosította.
A kutatás továbbá megállapította, hogy azok a nők, akik vezetői pozíciót töltenek be, nem felelnek meg sem a klasszikus nő, sem pedig a klasszikus vezető sztereotípiájának. A nők ugyanis úgy látják, hogy a női vezetők férfias tulajdonságokkal rendelkeznek, hiszen kezükbe veszik saját életük irányítását, valamint karrier-és eredményorientáltak. A férfi vezetők szemszögéből nézve azonban egy női vezető tipikus nőként viselkedik, mert jobban figyel az érzelmi kötődésekre és a kevésbé kézzel fogható dolgokra, mint például a kommunikáció, az együttműködés és az emberi jólét.
Egy vállalat vezetőségének női tagjai tehát ilyen előítéletekkel találkoznak, különösen abban az esetben, ha az adott szervezet vezetői pozícióit nagy arányban férfiak töltik be. Az ambiciózusabb nőknek továbbá azzal a kihívással is szembe kell nézniük, hogy a vállalatoknál kevésbé kedvelik, ha a vezetőtől elvárt magatartásformát és szerepet - amely a női sztereotípiával ellentétes - nő tölti be.
A női vezetők tehát kettős szituációban vannak. Egyrészt, ha hagyományos, férfias vezetői készségeket használnak, a megszokott női jellemzők miatt keménynek látszanak. Másrészt azonban, ha tipikus nőként viselkednek, vezetési stílusukat mások eredménytelennek látják, hiszen a férfiakra jellemző vezetői jellemvonásokat elfogadottabbnak és hatásosabbnak tartják.
Gyakran megfigyelhető, hogy a női vezetők feladják néhány olyan tipikus női tulajdonságukat, amelyek igen hasznosak lennének a vezetői szerep betöltését illetően. Ilyen jellemző például a "lelkiismeretesség" (Big 5 faktor), amely kompetenciát tekintve általánosságban a nők jobb eredményt értek el, mint a férfiak. A vezetői pozíciót betöltő nők azonban alacsonyabb pontszámot kaptak, mint férfi vezetőtársaik, illetve mint a női minta átlagába eső hölgyek. Ez jelentős különbségnek számít, pedig a lelkiismeretesség az egyik legfontosabb kompetencia, hiszen szoros kapcsolatban áll a hatékonysággal és a munkahelyi teljesítménnyel.
A "melegebb", nőies személyiségjegyek valamint a "hidegebb", férfias jellemzők közötti különbségek és az ebből adódó előítéletek feloldására azonban az idősebb női vezetők megtalálták a megoldást. Ezek a női vezetők ugyanis a fiatal társaik által mutatott melegszívű magatartás helyett inkább a figyelmességre helyezik a hangsúlyt. A tanulmány szerint a női vezetőknek nem kell feltétlenül a szívélyes és lelkes szerepben maradniuk, lehetnek távolságtartóak is, hiszen amíg figyelmesek maradnak, pozitív lesz a megítélésük.
Egy másik tanulmány szerint az előítéletek ellenére a női vezetőkben - egyedi üzleti magatartásuk miatt - nagy lehetőség rejlik, mert optimistábbak és lelkesebbek a célok elérése iránt, jobban előtérbe helyezik az alkalmazottak fejlesztését és mentorálását, valamint nagyobb hangsúlyt fektetnek az egyéni igényekre, mint férfi vezetőtársaik. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a nők általánosan jóval felkészültebbek lennének a vezetői szerepre, mint a férfiak, hiszen továbbra is vannak olyan munkakörök, amelyek inkább férfias stílust (hadászat) és vannak olyanok, amelyek inkább feminim stílust (oktatási intézmények, kórházak) követelnek meg. Mindenesetre ezek az eredmények azt a feltevést igazolják, hogy egy vállalatnál érdemes a vezetői pozíciókat egyaránt férfiaknak és nőknek betölteni.
Tagek: A Hudson felm?, poz?ci?, jellemz?, mint, arra, pedig, hiszen, hogy, meg, eredm?, nem, azonban, ink?, rfi, ezen, nagy, A Hudson nemzetk?, vezet?
Hazánk nagyon főváros központú, a legtöbb gazdasági szervezet is Budapesten és annak környékén található, így sokan itt keresnek állást is. Cikkünkben azzal foglalkozunk, hogy mi a helyzet vidéken, miért nehéz ott toborozni, és megnézzük azt is, kik a legmobilisabb munkavállalók, illetve, hogy mivel lehet leginkább motiválni a jelölteket a költözésre, ingázásra.
A "nem"-ek háttere
A legtöbb jelöltet, kortól, nemtől függetlenül az ismerős közeg, környezet, a család és ismerősök közelsége tartja vissza attól, hogy elhagyja lakhelyét, még akár akkor is, ha az ország, álláskeresés szempontjából kevésbé népszerű vidékein is lakik, vagy épp hosszú ideje álláskereső, esetleg pályakezdő. Ha még kisebb, iskoláskorú gyermeke/házastársa is van a jelöltnek, akkor még nehezebb a helyzet, hiszen albérletbe nem akar menni, nem szeretne sokat ingázni, sok időt akar a családjával tölteni, és a komplett, családi költözést sem meri vállalni, mert fél kiszakítani gyerekét/párját az ismerős közegből, tart tőle, hogy esetleg máshol nem talál olyan kiváló tanintézményt/munkahelyet.
Mindannyian jól tudjuk, hogy hazánk nagyon Budapest-központú, a legtöbb gazdasági szervezet a főváros és annak környékén található. Sok álláskereső azt gondolja, hogy itt van igazán jó szakmai és karrierlehetősége, és ezzel egyetemben úgy vélik, hogy csak itt kereshetnek jól. Tény és való, hogy a fővárosban és környékén jellemzően kedvezőbbek a kereseti lehetőségek, de sokan nem gondolnak bele, hogy Budapesten nemcsak a fizetések, de az egyéb költségek (pl. albérlet, közlekedés, stb.) is jóval magasabbak, mint vidéken. Ezért is könnyebb olyan helyekre toborozni, ahol elmondható, hogy pl. a cég egy nagy ipari parkban található, ahol még rengeteg további lehetőség vár a jelöltre.
Ha a bér és juttatások nem túl kiemelkedőek és szakmailag sem nyújt túl nagy kihívást, akkor kevésbé különleges pozíciók esetén sem könnyű mozgásra bírni a jelölteket, hisz nem egyszer kapjuk azt a visszautasítást pl. hogy "minőségbiztosítási mérnök bárhol lehetek".
Gyakran az ingázást sem vállalják, mely nem egyszer annak tudható be, hogy az illető át sem gondolja a lehetőséget. Pl. rendszeresen toborzunk egy Pest megyei, jó nevű multinacionális cégnek, ahová autóval és vonattal egyaránt könnyen és gyorsan el lehet jutni, de a gondolat, hogy az már nem Budapest, elrémiszti a jelöltek nagy részét, hiába hívjuk fel rá a figyelmüket, hogy gyakran Budapesten belül kétszer, háromszor ennyi időt utazunk...
A legmobilisabbak
A legkönnyebben mozdítható jelöltek általában a pályakezdők, akiknek még nincs saját családjuk, mely helyhez kötné őket, akik esetleg szeretnének világot látni, akik tapasztalat hiányában még nem igazán válogathatnak. Szintén elég mobilisnak tűnnek az elkeseredettebb, régóta állást kereső, vagy valamiért hátrányban lévő (pl. nyelvtudás nélküli kvalifikált szakember) jelöltek, és azok a még aktívan dolgozó, de valamivel idősebb pályázók, akiknek a gyerekei már kirepültek a családi fészekből.
Tapasztalataink szerint a kékgalléros pozíciók esetében szintén nagyobb költözési hajlandóság figyelhető meg, de vezetői pozíciókra hasonlóan könnyű olyan jelölteket találni, akik vállalják a költözést/ingázást. Speciálisabb, speciális tudást igénylő munkakörök esetében szintén jellemzően könnyebb a feladat, két fő okból: különlegességük miatt ezeket általában jól megfizetik, tehát már a maga a bér is csábító, ráadásul a jelöltek is tudják, hogy nem találnak akárhol ilyen állást (minőségbiztosítási mérnök ellentéte), így áldozatokat kell hozniuk a karrier oltárán.
Azok (akár nők, akár férfiak) általában mobilisabbak, akiknek párja is hasonló életmódot folytat. Az olyan pozíció esetében, ahol nem kell mindennap bejárni az irodába, szintén könnyebb ingázásra sarkallni a jelölteket. Az ország nyugati régióiba szintén egyszerűbb feladat munkaerőt találni, mint a keleti felébe.
Vidéken dolgozó HR-esként bizonyára Ön is találkozott a fent felsorolt problémákkal. Ne hagyja ki cikksorozatunk következő számát sem, melyben azzal fogunk foglalkozni, hogy melyek azok a vonzó pontok, amelyekkel mégiscsak a cégünkhöz lehet csábítani a kívánt munkatársat.
Tagek: ahol, bér, ott, Szint?, jel?, stb, itt, sokan, ll?, csak, ltek, ing?, vagy, azt, Budapest, ek, sem, Pest, budapest, csal?, tal?, mint, egy, hogy, nem, nagy, pl
Erről a kérdésről teljesen nyilván csak a próbaidő végén fogja tudni levenni a figyelmét a kiválasztást végző szakmai vezető és a HR-es. De maga a próbaidő sok szempontból már egy előnyösebb állapot, mert itt képesek vagyunk befolyásolni a történéseket, szemben azzal, hogy az első munkanapig nem nagyon van lehetőségünk valódi hatást kifejteni a jelöltre azon túl, mint amit a kiválasztási folyamatban addig tettünk. Persze van néhány eszköz a kezünkben, mert időnként felhívhatjuk a leendő munkavállalót, vagy mailt küldhetünk neki, de ha még más vasat is tart a tűzben, akkor pont erről nem fog nekünk beszámolni. Ennek következtében nem lehetünk biztosak abban, hogy mi történik a háttérben a jelöltünkkel. Ezért van az, hogy a HR-es nyugalmának szempontjából a legkritikusabb szakasz a jelölttel való megállapodástól a belépésig tartó idő. A témáról Keeler Edina interim HR menedzsert kérdeztük.
-Miért nehezebb ez a szakasz a próbaidőnél? Hiszen az új munkatárs még ott is meggondolhatja magát, mindenféle következmény nélkül.
- A próbaidő alatt valóban minkét fél dönthet úgy, hogy mégsem lesz együttműködés. Amikor azonban már munkába lépett az új kolléga és mindennap interakcióba kerül a szervezettel, akkor meg tudunk tenni mindent azért, hogy érezze, meg tudja valósítani a céljait és hosszú távon elköteleződjön a cégnél. Ennek fontos része, hogy a kiválasztási folyamatban tett ígéreteinket betartsuk és mindent a megállapodásnak megfelelően alakítsunk. Ha már eljutottunk idáig, akkor nagyobb százalékban érezhetjük úgy, hogy valóban rajtunk áll a munkatárs megtartása. De amíg a jelöltünk kint van a munkaerőpiacon "szabad prédaként", addig nehezebb biztosnak lennünk afelől, hogy a mi szándékainknak megfelelően tudjuk befolyásolni a körülményeket.
- Mit tehet a HR-es ebben a helyzetben?
- A kapcsolattartás működik, de ennek is limitált a sikergaranciája. Elvégre nem hívogathatjuk naponta a leendő munkatársat, és még ha meg is tennénk, ez nem biztos, hogy meggátolja abban, hogy más ajánlatokról is tárgyaljon. A legeredményesebb módszer a tapasztalatom szerint a józanész alapján nyíltan megbeszélni ezt a kérdést a jelöltekkel. Néha segít, ha megértik a munkaadó nézőpontját és őszintén megmondják, ha van még párhuzamos pályázatuk folyamatban.
Ez annyiban mindenképpen megkönnyíti a helyzetünket, hogy legalább tudjuk, mivel állunk szemben és kénytelenek vagyunk alternatív megoldásokon gondolkodni. Persze nagyon sokat elmond a jelöltről, és ezzel a saját ítélőképességünkről is az, hogy egy ilyen esetet hogyan tálal nekünk a pályázó, ha már megtörténik. Nemrég egy interim megbízás során hasonló élményben volt részem. A jelölt nem jött be a megállapodás szerinti első munkanapon, hanem telefonon hívott fel azzal, hogy mégsem fog nálunk dolgozni. Érezhetően kellemetlen volt számára a helyzet, és amikor a körülményeket elmondta, teljesen meg tudtam érteni, hogy az utolsó pillanatban másként döntött.
Ez nem mentesítette őt az alól, hogy megszegte az ígéretét, de vállalta érte a felelősséget és a beszélgetés végére mindketten kevésbé borongósan láttuk a világot. De előfordult már az is, hogy a jelölt be sem telefonált, majd amikor a HR-es, vagy a fejvadász végre elérte őt telefonon, akkor a felelősség teljes hiányával, cinikusan közölte, hogy nem áll szándékában munkába állni. Ilyenkor utólag hálásak vagyunk, amiért ez a tulajdonsága nem akkor derült ki, amikor már nálunk dolgozott.
- Miért olyan nagy probléma az, ha valaki visszalép? Biztosan van még két-három jelölt, aki a kiválasztási folyamatban felbukkant. Ilyenkor őket nem lehet megkeresni?
- De meg lehet keresni őket és pontosan ez az, amit ilyenkor tenni szoktunk. Sőt, gyakran kiderül, hogy "nincsenek véletlenek" és az így képbe került munkatárssal hosszú távon jobban is járt a vállalat. De az az idő, amely a megállapodás megkötésétől a belépés napjáig eltelt, túl drága lesz akkor, ha a belépés napján azt kell tapasztalnunk, hogy a belépés mutatványa érdeklődés hiányában elmaradt. Tegyük fel, hogy az emberünknek volt egy két-három hónapos felmondási ideje a másik munkahelyen, mi ez alatt abban a tudatban vártunk, hogy be fog lépni. Ilyen hosszan nem könnyű fenntartani a második és harmadik helyezettek érdeklődését. Tehát nekünk az a segítség, ha nyílt lapokkal játszik a jelölt, bár a legjobb nyilván az lenne, ha csak akkor fogadná el az ajánlatunkat, hogyha valóban minden szempontból jól átgondolta, és ha egyszer megállapodtunk, akkor tartaná magát az ígéretéhez.
Tagek: ??rezhet?, mailt, hogy, pr?, szabad, ott, keeler, edina, meg?, jel?, mint, fog, nem, meg, ban, val?, ??szint?, tenni, kint, van, neki, itt, akkor
Szocpol támogatás a lakás mellett már autóra is, kisgyermekes utalvány, részmunkaidő elterjesztése, a gyerekvállalás figyelembe vétele a nyugdíjban - a hvg.hu szerint többek között ezeket javasolja a gyerekvállalás elősegítésére a népesedési kerekasztal abban a népesedési stratégiáról szóló vitaanyagban, amelyet a Nemzetgazdasági Minisztériumban (NGM) működő Családbarát Magyarországért Munkacsoport tett közzé szerdán.
A tárcánál felidézték, hogy három éve dolgozik a népesedési kerekasztal, melynek megállapításai és javaslatai jelentik a témáról kezdeményezett párbeszéd kiindulópontját. A most közzétett 123 oldalas dokumentumban a tárca összefoglalja a kormány által a gyermekvállalás támogatására eddig hozott döntéseket, a népesedési kerekasztal pedig javaslatokat is megfogalmaz. Alapelvként tüntetik fel, hogy "a gyermekvállalás nemzetgazdasági érdek, minden gyerekkel leendő adófizető születik!".
A vitaanyag szerint többek között meg kell valósítani a lakásvásárlási szocpoltámogatást és gépkocsivásárlásra is szocpolt kell bevezetni a kisgyermekes családok számára. Egy másik javaslat szerint lehetővé kéne tenni, hogy a munkáltatók béren kívüli juttatásként, közterhektől mentesen olyan utalványt adhassanak kisgyermekes dolgozóiknak, amelyet a gyermek ellátását, valamint a háztartási munkát segítő szolgáltatások térítéséhez lehetne csak felhasználni.
[b5]Jobban járhatnak a közszféra dolgozói
Szintén örülhetnének a köztisztviselő kismamák, hogy második, harmadik, többedik gyerek esetén kedvezőbb gyed-számítás léphetne életbe - ezt a részletet a Napi Gazdaság emeli ki a vitaanyagból. A közalkalmazottak, köztisztviselők és egyéb hasonló szolgálati viszonnyal rendelkezők részére - akiknek jövedelmét jogszabály határozza meg - a második és többedik gyermek szülése esetén is a jogszabály szerinti jövedelem képezné a gyermek szülésével kapcsolatos ellátások alapját, amennyiben ez kedvezőbb, akkor is, ha nem végeztek munkát a két gyermek szülése közben. Ma, ha az anya legalább fél évet nem dolgozik ténylegesen a gyermekek szülése között, akkor a második és többedik gyermek szülésekor a tgyás és a gyed alapja a minimálbér kétszerese, a terhesség alatti táppénz alapja pedig a minimálbér. Ez a gyakorlatban havonta százezres nagyságrendű különbséget is jelenthet a magasabb végzettségű nők esetében - így a munkaanyag -, a rendszer előnyben részesíti azokat, akik több év korkülönbséggel szülnek, mert közben alkalmuk van visszatérni dolgozni.[b9]Elő kell segíteni az anyák fokozatos (részmunkaidős) munkába állását a gyermek egyéves kora után. Például ha az anya 4 órás munkaidőben dolgozik, akkor 50 százalékos gyesre, gyedre legyen jogosult, de az ellátások folyósítási ideje arányosan hosszabbodjon meg - teszi hozzá az anyag, amely szerint fontos lenne, hogy az anya ne veszítse el a gyermek után járó támogatásokra való jogosultságát, ha a gyermek gondozása mellett kisebb munkákat vállal.
Adókedvezménnyel, az uniós támogatások elérhetővé tételével ösztönözni kellene a munkáltatókat munkahelyi családi napközik, bölcsődék, integrált bölcsődék-óvodák létesítésére - írja a dokumentum. "Javasoljuk, hogy a kiemelten magas fizetésű családoknak legyen módja arra, hogy a családi pótlékukat felajánlják a többi gyermekes család támogatására" - teszik hozzá.
"A nők teljes öregségi nyugdíjba menetelének korhatár előtti kedvezményét elsősorban a járulékot is fizető és több gyermeket is megszült, felnevelt anyáknak indokolt nyújtani" - fogalmaz a szöveg, amely szerint az alapvetően az egyéni befizetéseken alapuló nyugdíjrendszert "módosítani kell a családok (szülőpárok) által vállalt és kitaníttatott gyermekek után járó differenciált pontokkal, elismerve ezzel a szülőknek a járulékfizetés melletti költségként jelentkező, a humántőkébe eszközölt befektetéseit".
A dokumentum vége felé egy egyelőre "önkéntességre" buzdító javaslat is olvasható a Napi Gazdaság írása szerint: "Javasoljuk, hogy a kiemelten magas fizetésű családoknak legyen módja arra, hogy a családi pótlékukat felajánlják a többi gyermekes család támogatására. Fontos ezt megfelelő módon kommunikálni."
www.hvg.hu/Napi Gazdaság
Miért kell külön önéletrajzot feltölteni az állásportálokon, vagy a cégek karrieroldalán egy jelentkezéshez, és igaz-e az a városi legenda, hogy nem is érdemes adatbázisokba jelentkezni? - erre ad választ a Jobangel HR Blog legújabb bejegyzése.
Az állásportálok úgy működnek, hogy a hirdetési lehetőség mellett/helyett a regisztrált álláskeresők adataihoz hozzáférést adnak minden munkáltatónak, közvetítő cégnek, aki ezt kéri, és persze súlyos összegeket fizet érte. Tehát a bekért adatok minőségének muszáj jónak lennie. Ezt csak úgy érhetik el a portálok, ha egyesével minden fontos adatra rákérdeznek, és irányítottan, legördülő menüből lehet kiválasztani a válaszokat. Ezért ilyen idegesítően hosszúak az regisztrációs adatok egy-egy állásportálon, ezért küldik a folyamatos figyelmeztetést, hogy frissítsd az adataidat x nap után.
Persze a legördülő menük hátránya, hogy például az összes létező és valaha létezett iskolát nem lehet bevinni. Már csak azért is kell a CV, hogy ha valaki külföldi iskolákat végzett, vagy valami nagyon speciális tudás, tapasztalat, tény van az önéletrajzában, legyen hol felsorolnia. Az "egyéb", mint választható menüelem általában azt eredményezi, hogy mindenki az "egyébet" választja, mert lusta böngészni. Ilyenkor kap sikítófrászt minden szűrést végző egyén. Szóval, ha lehet, kerülni kell az "egyéb" menüpontot. Cégek karrieroldalán a helyzet még ennél is súlyosabb: ott arra akarják használni az ilyen adatbázisokat, hogy hirtelen keresés esetén azonnal lehessen jelöltet találni.
Vegyünk néhány példát, mikor kell igazán az adatbázis:
Átlagos céges HR-feladat, mikor felmond egy alkalmazott, és másik munkatársat kell keresni a helyére.
Ha a felmondott kolléga pótlása cégen belüli átszervezéssel megoldható, akkor viszonylag egyszerű dolga van a HR-esnek. Felad egy belső álláshirdetést, és például a recepciósról kiderül, hogy már protokoll-ügyintézői végzettsége is van, sőt felsőfokú angol nyelvvizsgát is szerzett, így képes a japán ügyfelekkel tárgyalni a távozó kolléga helyett. Recepcióst meg könnyebb találni, esetleg diákmunkással pótolni ideiglenesen, mint japán tárgyalástechnikában járatos - legalábbis tanult - embert lelni. Sőt, a távozó alkalmazott még be is tudja tanítani az újoncot.
Ha cégen belüli átszervezéssel nem megoldható a feladat, már szinte biztos, hogy "lyuk" keletkezik a munkafolyamatban. Elvégre átlagos esetben van 30 nap felmondási ideje az alkalmazottnak, ennyi idő áll rendelkezésre a helyére embert találni. Amennyiben egy alkalmas végzettségű, tudású, hozzáállású munkanélküli jelöltet találunk, talán megoldható 2 héten belül a pótlás, és akkor a távozó alkalmazott szintén át tudja adni a feladatait. Ezért ha hirtelen kell egy ember, az adatbázisokban kezdenek kutakodni először. A "mikor tud munkába állni", valamint a "fizetési igény" rovat itt nyer értelmet. Esetleg ha a távozó kolléga saját autóval járt, és az autója munkaeszköz is volt, a "saját autó" rovat is fontossá válik. Ilyeneket pedig külön kérés nélkül nem szokás CV-ben megadni, de pár adatbázis legalább rákérdez. A profi HR-es azt is tudják fejből, hogy melyik állásportálon.
Az állásportálok adatbázisainak jórészében mindenféle CV-ben is szereplő adatot bevitetnek az emberrel, de rákérdeznek ezekre a speciális igényekre is. Egy keresésnél a szakmai megfelelőségen túl ezekre az adatokra fognak szűrni leginkább. Ha megvan a leszűrt adatbázis jónéhány névvel, jó lenne látni, merre dolgozott az adott jelölt, miket végzett még, amelyekre esetleg a bevitt adatokban nem kérdeztek rá. Például külföldi tapasztalat, speciális protokollismeret stb. Erre kell a feltöltött CV.
Ha itt találtunk elég jelöltet, és sikerült állásinterjúkat egyeztetni, a hirdetés már felesleges.
A fenti eljárás speciális esetei: amikor rendkívüli felmondással kell megválni egy kollégától. Ilyenkor az új kollégát nem lesz, aki betanítsa, így sokkal komolyabb szakmai tapasztalatokkal kell rendelkeznie a jelöltnek, hogy megállja majd a helyét. Ennél szomorúbb és váratlanabb, mikor baleset, haláleset miatt kell új alkalmazottat találni, itt egészen másfajta HR-feladatok is vannak a keresésen, pótláson túl. Ezt nem kívánom senkinek.
Előfordul, hogy egy közvetítő toborzás-kiválasztás során először az adatbázisát nézi át, majd esetleg az állásportálokét, és utána dönti el, vállalja-e a keresést, vagy sem. Például ha speciális szoftverismeretre van szükség, de az adatbázisában nem talál ilyen embert, akkor elképzelhető, hogy nem, vagy egészen más feltételekkel vállalja a keresést.
Tekintettel a fentiekre, mindenki válaszolja meg a kérdést, hogy érdemes-e adatbázisokba, állásportálokra jelentkezni?
Jobangel
HR Blog
|
Kettősség jellemzi a munkaügyi központok helyzetét - egyrészről a munkakeresés, másrészről a szakképzett munkaerő iránti igény is megjelenik a hivatalokban - hangzott el a Kossuth Rádió Krónika című műsorában.
Győr-Moson-Sopron megyében a cégek 35,6 százaléka a feldolgozó iparban tevékenykedik, ami jelentősen meghatározza a munkaerő-piaci igényeket a térségben - mondta el Rimányiné Somogyi Szilvia, a megyei kormányhivatal munkaügyi központjának vezetője.
Nagymértékű létszámbővítésben általában nem gondolkodnak a helyi cégek, de vannak jelentős kivételek. A munkaügyi központ vezetője szerint az Audin kívül van egy-két olyan klaszter, ahol több mint kétszáz fős növekedést jelzett egy-egy cég.
Csongrád megyében a márciusi adatok szerint több mint 22 500-an keresnek munkát, közülük 3300-an pályakezdők. Eközben több területen kevés a munkaerő. A jelenlegi hiányszakmák a villanyszerelő, az épületgépészeti szerelő, az ács-állványozó, a kőműves és a hegesztő - mondta el Zámbó Anita, a Csongrád megyei munkaügyi központ vezetője egy pályaválasztási vásáron. A szakember hozzátette, a mobilitás hiánya miatt ezeket a szakmákat más régiókból érkező munkavállalók nemigen töltik be, így helyben kell megoldást találni a problémára.
|
Mutasd az íróasztalod, megmondom, milyen munkaerő vagy!
2011. november 04. Forrás: Profession.hu - F. K.
Mindig betartja a határidőket, de nehezen birkózik meg több feladattal egyidejűleg? A válasz az íróasztalon hever, amely előbb árulkodik munkastílusunkról, mint gesztusaink vagy írásunk.
Az íróasztalon található rend alapvetően a belső rend kivetülése, tárgyi megjelenése. Ha rend van belül, akkor ez az íróasztalon is megfigyelhető - véli Süle Judit pszichológus. A rend fogalma nem feltétlenül jelenti ugyanazt, inkább egyfajta struktúra, ami egyénenként változik. Ha nincs rend, akkor káosz van, és ez valószínűleg adott esetben az belső, lelki életre is igaz – tette hozzá a szakember.
A zsonglőrtől a stílusos topmenedzserig
A Logitech egy korábbi felmérésében az európai íróasztalokat vizsgálta az egyik legnevesebb európai pszichológussal, Cary Cooper-rel közösen készített tanulmányában.
Öt alapvető íróasztal-típust különböztettek meg, amelyek segítségével a munkaadók, kollégák, és partnerek azonnali következtetéseket vonhatnak le azok tulajdonosáról.
A „Munka és magánélet között egyensúlyozó zsonglőr típusnak” rendezett az íróasztala, rajta a barátokról, családról készült fotókkal. Minden nap rendet rak az asztalán, annak jeléül, hogy befejeződött a munkanap, és innentől a családé a főszerep. 9-től 5-ig dolgozik, nem különösebben motiválja az előrejutás lehetősége, nem túlzottan ambiciózus, viszont lojális a munkaadójához.
A „Tiszta, rendezett típus” már szinte túlzottan igényes és kényes a rendre, íróasztalán még a tollak és a ceruzák is vigyázban állnak. Az ilyen típusú munkavállaló rendszerezett, hatékony, mindig betartja a határidőket, de pont emiatt rugalmatlanabb is és nehezebben boldogul több egyidejű feladattal.
Az „Irodai mókamester típus” vicces figura, jó érzés a környezetében lenni, ezt a felfogását az íróasztalán tréfás apróságokkal, színes irodaszerekkel fejezi ki.
Multimédiás „csodagyerek”, tele CD-kkel, magazinokkal, videókkal. Rendszerető és jól szervezett kolléga, aki feldobja a társaságot, de gyakran nem veszik komolyan.
A „Stílusos topmenedzser típus” kifejezetten elegáns, stílusos egyéniség, irodájában a legmodernebb technológia és luxus bútorok találhatók. Kapcsolataiban őszinte és magabiztos, munkája során jó hallgatóságnak bizonyul, de nehezen osztja meg érzelmeit másokkal.
A „Káosz és villámcsapás típus” állandó, totális káoszban dolgozik, a papírok szanaszét hevernek az asztalon és a földön. Nyitott személyiség, ennek ellenére a munkakapcsolatai kaotikusak. Jellemző, hogy rendszeresen túl sokat vállal, folyamatosan nyomás alatt dolgozik, viszont jól kezeli az egyidejű feladatokat.
Farkas Lajos pszichológus szerint lényeges azt is vizsgálni, hogy miért jött létre az íróasztalon található rend, illetve a rendetlenség az illető esetében. Lehet ugyanis kaotikus egy asztal a gyakori "alkotási láz", a koncentrált agyműködéssel járó eredményes problémamegoldás, vagy kreativitás következményeként. Lehet azonban azért is rendetlen, mert valamilyen érzelmi szétesés, depresszív motiválatlanság, vagy végletes határozatlanság áll a háttérben.
Hasonlóképpen, a rendezett asztal is létrejöhet akár kényszeresség, de az általános és pozitív értelemben vett rendezettség, letisztultság, összeszedettség természetes velejárójaként is - állítja a szakember.
A „személyes káosz” nyomasztja a kollégákat
Mindem közös térhasználat esetén a munkatársak együttműködését a kevésbé erőteljes személyes jelenlét segíti elő – emelte ki Farkas Lajos pszichológus. Az egyén túlzó"jelenléte" a közös térben az illető túlzott dominanciájához vezethet, és ezáltal kellemetlenné válhat a munkatársai számára.
A rendetlen, zsúfolt íróasztal is hasonló hatást válthat ki, mert az optimálishoz képest több ingert szolgáltat az asztal gazdájáról és a "személyes káosz" nyomasztóan hathat a kollégákra – véli a szakember. Ha kifejezetten közös tevékenység színtere az asztal, akkor határozottan előnyös a "minimalista" irányzat alkalmazása, mert kevésbé „telepszik rá" a jelenlévőkre, így azok természetesebben tudnak megnyilvánulni is a közös tevékenység során – tette hozzá.
- Profession.hu